没有规矩不成方圆，没有健全的系列制度，就谈不上运行机制，那么，什么是高校师资队伍建设的系列制度呢?笔者认为，就是高校教育工作者在长期的办学实践中，对师资队伍建设工作规律的客观认识和总结，它用简洁、明了的语言固定下来，通过一定的程序讨论批准而赋予法律意义的条文。这些具体的条文，从师资队伍建设的各个方面提供一系列的条例、规章和方法，以约束学校领导和教职员工的选择空间，规范他们的办事程序或行为准则，从而促进高校师资队伍建设的正常运转。所以高校师资队伍建设的系列制度建设，既是高校师资队伍建设工作规律的体现，又是依法治校的依据和准绳。它对消除师资队伍建设中的随意性、保证师资队伍建设的有序性，进而推进高校的制度文明建设，促进高校师资队伍建设由经验管理转向制度管理有着深远的重要意义。因此，就目前我国高校师资队伍建设的制度建设而言，主要应从三个方面加以探究：

  一、师资队伍建设制度的前瞻性。既然师资队伍建设制度是规范领导和教师的行为准则，而高校教师又是高素质的群体，他们都有自己的思想、观点和个性，要制定规范他们的行为，导向他们选择空间的制度，就必须保证制度具有前瞻性，这就要求我们在制定制度时应对高等教育乃是社会的发展有一定的预见性，对教师们个人发展目标有一定的了解，只有在这样的基础上制定的制度，才能得到教师们的认同和支持，才有可能将教师们的个人发展目标有序地导入到学校的发展目标上来，使两者的发展目标趋于一致。然而，有的高校在师资队伍建设的制度建设上，一般是秉承既定的制度缺什么补什么，或是遇到了什么问题想起来应制定某个制度，或是把兄弟院校的制度引进来，或是上级教育行政部门对哪些方面进行检查验收，为应付上级而制定些制度。当然，这些渠道作为完善制度的方法之一，是无可非议的，但问题是有的高校在建立和完善师资队伍建设的制度时，没有认真地研究学校的定位和发展，没有深入地了解本校教师的个人发展需求，更没有认真地研究高等教育乃至社会发展的走向。所以制度出台后，强制性有余，导向性不足，执行起来效果不尽人意。

  二、师资队伍建设制度的系统性。由于市场机制的逐步完善，高校对人才的争夺也越来越激烈，不少高校从事业留人、感情留人、环境留人的困惑中认识到制度留人的重要性。因此，在师资队伍建设方面，加大了制度建设的力度，建立了许多制度，也取得了一定的成效，但总感觉到在实施这些制度时所耗的时间、精力、费用太多太大。究其原因有二：一是从横向上看，制度与制度之间缺乏配合、制约，使制度难于落实；二是从纵向上看，制度相对孤立，没有形成制度体系，使之无法落实到实处。以教师培训制度为例，一般学校主要考虑的是年度培训计划、培训形式、培训费用等，而很少从横向上考虑它。与科研、教学、考核、职评等多项师资队伍建设制度的协调配合，同时对从纵向上考虑制定系列制度落实教师培训制度的目标任务也不够，致使有的培训项目流于形式。如访问学者，一般时间为一年，要求是资职为副高以上职称或硕士研究生以上学历的讲师，而对访学的内容、要求及如何考核等大都没有制定具体规定；年龄偏大的借写论文为职称评聘做准备，更有甚者利用访学时间外出打工或经商。

  三、师资队伍建设制度的周密性。一个制度总是要涉及一个方面的工作和制约、规范、导向与这些工作有关人员的行为。师资队伍建设的制度，涉及的是学校领导、各职能部门的工作人员和全体教师，这就要求我们在制定制度时，既要考虑学校师资队伍建设工作的方方面面，又要考虑与这些工作有关的人。就具体的某一个制度而言，必须注意两点：一是制度的内容要广，不能在它规范的工作领域留下空白地带；二是制度的内容要细，不能模棱两可，使人难以把握，更不能大话套话连篇，或者尽是原则，使人无法操作。以教师考核制度为例，既要考虑教师的教育教学、科研、进修、自学、自我开发等行为和结果，又要考虑教师教育的对象(学生)和同事、领导等评价，同时还应考虑把考核的时间、方法、程序及奖罚等具体内容列入其中。

  师资队伍的制度建设是一个系统工程，除了要求单个制度内容的周密细致外，还必须考虑制度与制度内容之间的协调一致，不能让制度与制度的内容矛盾对立，否则，在制度的实施过程中就会出现难于执行的情况，以至于引起纠纷和不平。

（摘自《中国高教研究》）